Vielfalt in der Pflegeausbildung

Corona zeigt es wieder: Es mangelt nicht an Betten auf der Intensivstation, sondern an Personal. In der Pflege ist mehr Diversität dringend notwendig. Ein Bericht über die Tagung „Vielfalt in der Pflege“, bei der deutlich wurde, wie Ausbildung und Alltag diversitätssensibel gestaltet werden können.

Wie kann es gelingen, Pflegepersonal und Auszubildende unter Diversity-Gesichtspunkten für eine immer vielfältigere Klientel in Kliniken, ambulanten und (teil)stationären Pflegebereichen zu gewinnen? Wie können Ausbildung und Berufsalltag im Pflegebereich diversitätssensibel gestaltet werden? Diese Fragen standen im Mittelpunkt der Online-Fachtagung am 23.09.2020, die von der Evangelischen Akademie zu Berlin, dem Netzwerk Vielfalt, Arbeit, Bildung in der Pflege für Menschen mit Migrationserfahrung (VABP), der Evangelischen Hochschule Berlin (EHB) und der Paulo Freire Berufsfachschule durchgeführt wurde. Wie dringend notwendig ein grundlegendes Umdenken in der Pflege ist, zeigen die komplexen Auswirkungen des Personalmangels in der Covid-19 Pandemie deutlicher als je zuvor. Es fehlt in der Krise nicht an Intensivbetten, sondern an Personal.
Im Eröffnungsreferat machten Sandra Altmeppen und Thomas Johnson (wissenschaftliche Mitarbeitende der EHB und Mitarbeitende des Forschungsprojektes „Curriculare Arbeit der Pflegeschulen im Land Berlin – CurAP“) deutlich, dass die neuen Rahmenpläne der generalistischen Pflegeausbildung zahlreiche diversitätssensible Lehr-Lern-Arrangements offerieren. Im Fokus sollten diversitätssensible Biografiearbeit, Lebensweltorientierung, Reflexion der eigenen Perspektivgebundenheit und narrative Kultur stehen. Anhand von Fallbeispielen in der LGBTIQ* -sensiblen Pflege wurde hervorgehoben, wie wichtig der diversitätsorientierte Blick für die biografische Arbeit ist und damit allen Menschen zugutekommt.
Rainer Centmayer, Projektkoordination eLearning Plattform "Vielfalt Pflege“ in der Berufsfachschule Paulo Freire, richtete in seinem Kurzvortrag den Blick auf die kürzeren Ausbildungsmöglichkeiten in der Pflege. Die Dauer dieser Ausbildungen liegt je nach Bundesland zwischen sechs Wochen und zwei Jahren. Als „bunten Gemüsegarten“ bezeichnete Centmayer diese Ausbildungslandschaft auch deshalb, weil sich die Länder bislang nicht auf einheitliche Ausbildungsinhalte verständigen konnten. Nachteilig daran sei vor allem die schlechte Anschlussfähigkeit an weitere Ausbildungsmöglichkeiten, etwa an die dreijährige Pflegeausbildung. Ein Gewinn seien die Arbeitsgruppen, die Kommunikation über gelebte Diversität in der Ausbildungspraxis fördern. So berichtete eine Teilnehmende, dass sie die einzige Lehrende an einer Pflegeschule sei, die Deutsch nicht als Muttersprache habe. Damit nehme sie eine wichtige Vorbildfunktion für die Auszubildenden ein. Ihrer Meinung nach wird den Auszubildenden nicht die Gelegenheit gegeben, sich mit ihrer Biografie im Unterricht einzubringen. Sie plädierte dafür, den transkulturellen Austausch in der Ausbildung in den Vordergrund zu rücken.
Einen Blick über den Tellerrand hinaus lieferten Sünne Espert und Stefanie Rettmer aus dem Personalmanagement der Berliner Wasserbetriebe, die ein Vorzeigebeispiele für diversitätssensible Ausbildungsstrukturen sind. Vielfältig, durchaus anstrengend, aber sehr gewinnbringend für Betrieb und Mitarbeiter*innen – so ihr Fazit im Blick auf die praktizierte Diversität bei den Wasserbetrieben. Die Perspektiven auf die Stadt und die betrieblichen Aufgaben erführen mit der Vielfalt des Personals eine wichtige Weiterentwicklung. So nehme beispielsweise ein*e Mitarbeiter*in, der oder die auf einen Rollstuhl angewiesen ist, innerstädtische Mobilität ganz anders wahr als ein Mensch, der problemlos gehen kann. Immer wieder, so machten Espert und Rettmer deutlich, gehe es im Rahmen von Diversity-Konzepten um einen Perspektivwechsel, um das Hineinversetzen in Menschen mit unterschiedlichsten Bedürfnissen und Bedarfen. Bei den Wasserbetrieben sei dafür eigens ein Diversity-Tag „Schichtwechsel“ eingeführt worden, bei dem Führungskräfte für einen Tag in einen anderen Arbeitsbereich, etwa in die Altenpflege, wechseln. Insgesamt, betonte Stefanie Rettmer, sei Diversity-Management kein Sprint, sondern ein Marathon. Dieser lange Lauf verlange zwar Ausdauer, aber er steigere schließlich immer die gegenseitige Wertschätzung im Betrieb und eröffne neue Möglichkeiten für Chancenvielfalt und -gerechtigkeit. Nachwuchskräfte könnten erfolgreicher rekrutiert werden, außerdem werde es ihnen leichter gemacht, ihre Potentiale und Stärken zu entdecken. Ziel sei es, dass (fast) alle entdecken: „Vielfalt ist unsere Stärke!“
Die Mitarbeiter*innen der Berliner Wasserwerke empfehlen, dass auch in der Pflege mehr Augenmerk auf Vielfalt und die damit verbundenen Chancen für das pflegende Personal und die zu pflegenden Menschen gelegt wird. Die Anwesenden aus dem Pflegebereich wünschten sich Geld und Ausdauer für die Ausbildung, eine Willkommenskultur, schnellere Anerkennung von Qualifikationen bei Mitarbeitenden aus dem Ausland und mehr Forschung.
Fortgesetzt und vertieft werden soll die Diskussion über Vielfalt in der Pflege auf einer Veranstaltung am 11. Mai 2021. Praktiker*innen werden erfolgversprechende Ausbildungsstrategien in der Pflege vorstellen. Gemeinsam mit Multiplikator*innen in der Pflege sollen mit Bezug auf die Rahmenpläne der generalistischen Pflegeausbildung konkrete Gestaltungsmöglichkeiten für eine vielfaltorientierte Ausbildung weiterentwickelt werden.

Ein Bericht von Olivia Dibelius, Evangelische Hochschule Berlin, Simone Ehm, Evangelische Akademie zu Berlin, und Gudrun Piechotta-Henze, Alice Salomon Hochschule Berlin